Quantos gestores já não passaram por este difícil momento? Certamente todos.
Afinal, qual seria o modo mais adequado de tomar esta decisão?
Ao longo da minha carreira, aprendi que o modo mais adequado certamente é aquele que traz mais "verdade" ao processo; uma "verdade" que se inicia no processo de seleção e que continua ao longo de toda o ciclo do colaborador na empresa.
No processo de seleção, tudo o que envolve a atividade do candidato no cargo a ser exercido, as regras da empresa quanto a política salarial e de benefícios (incluindo a política de reajustes salariais e bonificações), e principalmente as oportunidades e plano de carreira devem ser esclarecidos até o limite de dúvidas do candidato e análise do recrutador quanto às expectativas do candidato.
Ao longo da trajetória profissional, o gestor deve garantir a execução (com cuidado) de todos os processos de acompanhamento do colaborador, frequencia de feedbacks, redirecionamento de rotas e reconhecimentos, sempre norteado por análises técnicas através de indicadores bem construídos para medição de atingimento dos objetivos mesclado com a análise discricional (subjetiva) do gestor.
E chegou a hora de demitir...😕
Este momento traz algumas características diferentes para cada caso:
1. Demissão por baixa performance
Uma decisão tomada por análise puramente técnica.
Este processo será 'honesto" se todas as fases de análise da carreira do profissional tiverem sido realizadas corretamente, ou seja: acompanhamento, treinamento, feedback, redirecionamento.
O colaborador saberá o que a empresa ( e o gestor) esperam de sua performance, e não será surpreendido caso os resultados esperados não sejam atingidos.
2. Demissão por reestruturação organizacional
Este é o processo mais difícil, pois nem sempre o desligamento está vinculado a baixa performance exclusivamente.
Neste momento, a "verdade" é a melhor explicação.
Cabe ao gestor explicar, ao colaborador e à equipe como um todo, sobre o processo pelo qual a empresa está passando, trazendo à luz os motivos que levam à reestruturação organizacional realizada.
A clareza minimiza as dúvidas do colaborador desligado e reduz a ansiedade e preocupação de toda a equipe.
Mesmo assim, possivelmente caberá ao gestor decidir entre colaboradores a serem mantidos no quadro x colaboradores a serem desligados. E esta decisão deve ser tomada a partir dos indicadores de performance. Qual colaborador tem melhor atingimento dos indicadores e maior (ou melhor) potencial de crescimento na empresa?
Com o acompanhamento próximo de sua equipe, o gestor sempre terá esta resposta em sua avaliação geral.
Um grande perigo⚠️
Alguns gestores, no momento de desligamento, tentam buscar "justiça" em uma análise de vida pessoal do colaborador que ele não tem condição de decidir:
Qual colaborador terá menor impacto na vida pessoal ao ser desligado?
Como podemos julgar a vida pessoal de cada um?
Por não comentar sobre sua vida extra-empresa, podemos concluir que este colaborador não tem problemas?
O papel do gestor é olhar pelas pessoas, mas com o correto viés técnico de atendimento das expectativas na entrega dos resultados esperados pela empresa.